잭 웰치(Jack Welch, 1935 ~ 2020)가 한 때 유행이었다. 1999년 <포춘>에서는 '20세기 최고의 경영자'로 선정하기까지 했다. 하지만 그의 후임으로 나온, 당시 45살의 이멜트(Jeff Immelt)는 잭 웰치가 남긴 유산 속에서 악전고투를 거듭하였으나, 결과적으로 실패에 가까웠다. 그리고 지금 GE는 옛날의 명성을 잃어버렸다.
그렇다고 해서 잭 웰치가 남긴 경영의 지침이 유효하지 않은 것은 아니다. 특히 인재 관리나 리더십 측면에서는 아직도 상당히 유효하다고 할까. 그래서 다시 블로그에 메모를 해놓는다. 최근 들어 개인적으로 인력 관리에 있어서 많은 부분을 놓치고 있는 건 아닌가 싶기도 하고.
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"인사 관리의 핵밈은 최고의 인재에게 최고의 대접을 하는 것이다. 쉽게 이야기하면 일 잘하는 사람들에게 그에 걸맞는 대우를 해주는 것이다. 나는 인사 관리에서 맹목적인 평등주의를 거부한다. 하향 평준화도 거부한다. 최고의 인재를 중심으로 인사관리의 틀을 짜야만 구성원들의 열정을 불러일으킬 수 있다. 인적자원 관리 핵심 역시 차별화이다."
"경영자 가운데 C급 인재를 B급 인재로 만들어보려 애쓰는 사람들이 너무 많다. 하지만 그런 일은 헛수고에 지나지 않는다. C급 인재들은 B급이나 C급 회사로 보내야 한다. 그런 곳에서는 그들도 인정받을 수 있다. 그러니 C급 인재를 B급 인재로 만드는데 시간을 낭비하지 말아라. 하루라도 빨리 그들을 내보내야 한다. 그렇게 하는 것이 진정으로 회사를 위하는 길이다."
"A등급의 사람들은 B등급의 사람들에 비해 2배에서 3배 이상의 급료를 받는다. 이에 비해 B등급의 사람들은 그 해의 성과에 따라 고정된 상승분이 있을 뿐이다. C등급의 사람들은 아무 것도 받지 못한다. GE는 A등급의 사람들에게 많은 규모의 스톡옵션을 부여하고 있다."
"벽없는 학습 문화는 GE방식만이 유일한 또는 가장 좋은 방식이라는 생각을 불식시켰다. 오늘날의 경영에서 중요한 것은 어딘선가 누군가는 더 좋은 아이디어가 있다고 생각하는 것이다. 그리고 현대적 경영은 누가 더 좋은 아이디어를 가졌는지 알아내고, 그것을 배우고 그것을 빠르게 행동으로 옮기는 것이다."
"학습 조직 혹은 지식 경영의 중요성은 오래 전부터 논의되어 왔다. 특정 개인의 지식은 부서 전체로, 부서 전체의 지식은 기업 전체로 확산되는 것이 필요하다. 경영자에게 있어 아이디어가 어디에서 왔는지는 이제 중요하지 않다. 그 아이디어를 얼마나 빨리 행동으로 옮기냐가 더욱 중요하다."
"기업의 가치를 공유하는 직원들을 키워라. 설사 그들이 실적을 올리지 못해도 그들을 키워야 한다. 기업의 가치를 공유하는 직원들을 실적이 좀 나쁘더라도 내보내지 말아야 한다. 반면에 기업의 가치를 공유하지 않는 직원들은 내보내라. 설사 현재 그들의 실적이 좋다고 하더라도 그들은 회사를 떠나야 한다. 물론 이것은 리더가 정말 하기 힘든 일 가운데 하나다. 하지만 그것은 힘들어도 반드시 해야만 하는 일이다. 그들은 상황이 좋을 때는 회사에 해가 되지 않을 수도 있지만, 상황이 어려워지면 대가를 치르게 될 것이다."
“경영과 지도의 기술은 결국 단순한 것이다. 그것은 현실을 결정하고 직시한 다음 그러한 현실에 기초를 두어 단호하고 신속한 조치를 취하는 것이다. 그 동안 우리는 그저 나아지겠거니 하는 막연한 희망을 안고 얼마나 자주 멈칫거리고만 있었는지 기억하라. 당신이 저지른 실수 중 대부분이 눈앞의 현실을 그대로 직시하려고 하지 않았기 때문에 일어난 것이다. 당신 앞에 있는 현실이라는 거울을 똑바로 직시하라. 그리고 거기에 타당한 조치를 취하면 그만이다. 이것이 경영의 모든 것이다.”
“종업원들의 능력을 제대로 활용하는 길은 그들을 보호하는 것이다. 그들을 억누르는 것이 아니라 소신껏 일할 수 있는 자유를 주고 모든 것을 그들에게 맡기는 것이다.그러기 위해서는 그들을 짓누르는 조직 계층을 없애고, 그들의 발목을 조이고 있는 관료주의라는 족쇄를 풀어주고, 그들이 가는 길을 가로막는 기능상의 장애물을 제거해 주는 것이다.”
* Action Learning
* Work-Out 프로그램: 필요없는 일들을 조직(시스템)에서 제거.
“우리가 체계적이지 못한 일, 조직 계층의 축소, 그리고 조직 구조들 중 불필요한 많은 부분을 제거하고 언제나 문제를 일으키는 관료주의의 잡음을 제거했을 때, 우리는 조직의 내부를 보다 깊이 들여다보기 시작했다. 실제로 현장에서 일하는 사람들의 목소리에 귀를 기우리고 고객들에게 관심을 기울이기 시작했다. 그들의 창조성을 이끌어 내고, 그들의 아이디어를 보다 주의 깊게 듣고, 좀더 많은 것을 회사 전체에 실행하고자 하는 열망을 우리는 워크아웃이라 이름한 그 과정으로 이끌었다.”
* 벽없는(Boundaryless) 행동과 조직
* 통합된 다양성(Integrated Diversity)
잭 웰치