조직의 능력을 끌어올리는 인적자원관리 On Managing People
다이넬 골먼 외(지음), 정욱, 강혜영(옮김), 매일경제신문사
이 책은 하버드비즈니스리뷰(Harvard Business Review)의 10 Must Reads 시리즈 중 한 권이다. 각 주제에 맞추어 잡지에 실렸던 글들 중 독자들의 반응이 좋고 읽을 만한 가치가 있는 글을 10개 선별해서 단행본으로 출간한다.
가끔씩 이 시리즈들 중 한 권씩 사서 읽곤 하는데, 이번 책은 나에게 어느 정도 도움이 되었다. 한 번 읽는다고 해서 내 행동이나 사람 관리에 대한 역량이 커질 것이라고 생각하진 않지만, 자주(반복적으로) 이 주제에 대해 고민하고 관련 글들을 읽는 동안 나를 고쳐 나갈 수 있을 것이다.
많이 오해하는 것들 중 한 가지가 나이가 들고 경험이 쌓이면 달라질 것이라고 여기지만, 실제론 그렇지 않다. 전혀 변하지 않는다. ‘자리가 사람을 만든다’는 말을 믿지 마라. 자리가 사람을 만드는 것이 아니라, 스스로 변화하는 사람만이 자리에 걸맞는 행동을 할 수 있는 것이며, 운 좋게 그런 사람을 뽑아 그 자리에 앉혔을 뿐이다. 하지만 오래된 격언처럼 ‘자리가 사람을 만든다’라는 말이 회자되고 있으니, 이 사람은 이 말에 부합하고, 저 사람은 이 말에 어울리지 않는구나 하고 다들 생각하게 된다. 한 마디로 주객이 전도된 것이다. 대부분의 사람은 변하지 않는다. 이 점에서 아리스토텔레스가 옳다.
이 책에 실린 10편의 글은 아래와 같다.
Leadership That Gets Results 성과를 이끌어내는 리더십, 다니엘 골먼
One More Time: How do you motivate employees? 한 번 더 도전하는 힘: 어떻게 동기를 부여할 것인가, 프레드릭 허츠버그
The Set-up-to-fail Syndrome 필패 신드롬에서 탈출하라, 장 프랑수아 만초니, 장 루이 바르수
Saving your rookie managers from themselves 신참관리자 구출하기, 캐롤 워커
What great mangers do 위대한 관리자는 무엇을 하는가, 마커스 버킹엄
Fair Process: Managing in the knowledge economy 공정한 절차를 밟아라: 지식경제시대의 경영 방침, 김위찬, 르네 마보안
Teaching Smart People: How to learn 똑똑한 사람에게 학습하는 방법 가르치기, 크리스 아지리스
How (un)ethical are you? 당신은 얼마나 (비)윤리적입니까?, 마자린 바나지, 맥스 베이저먼, 돌리 처그
The Discipline of Teams 성공하는 팀의 원칙, 존 카젠바흐, 더글러스 스미스
Managing your boss 상사를 관리하라, 존 가바로, 존 코터
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지시형 리더coercive leaders는 지시사항에 대한 즉각적인 행을 중요시한다. 비전형 리더authoritative leaders는 조직 구성원들이 비전을 향해 일사불란하게 움직이게 한다. 친화형 리더affiliative leaders는 조직 구성원들의 정서적 유대와 화합을 이끌어낸다. 민주형 리더democratic leaders는 참여를 통해 합의를 도출한다. 모범형 리더pacesetting leaders는 조직 구성원들이 스스로 방향을 설정하고 최고를 추구하기를 기대한다. 코칭형 리더coaching leaders는 미래를 대비해 사람들을 육성한다. (11쪽)
조직의 근무환경에 영향을 주는 여섯 가지 주요 요소
첫 번째는 유연성flexibility으로 직워들이 형식적인 것에 얽매이지 않고 자유롭게 혁신하고자 하는 정보를 뜻한다. 두 번째는 조직에 대한 구성원들의 책임감rersponsibility이다. 세 번째는 성과목표에 대한 기준standards의 수준이다. 네 번째는 성과에 대한 피드백의 정확성과 보상reward의 적절성이다. 다섯 번째는 조직의 미션과 가치에 대한 명확성clarity이다. 마지막으로 조직의 공동목표에 대한 헌신commitment하고자 하는 정도이다. (16쪽)
시대나 환경에 따라 바람직한 리더의 모습이 다를 것이다. 첫 번째 글에서는 연구 결과에 따라 성과가 좋은 리더의 모습을 제시하고 있다. 이 글을 읽으면서 내 리더십의 모습을 돌이켜보고 반성하게 된다.
두 번째 글은 동기부여와 직무충실화에 대해서 이야기하는데, 연구논문에 가깝다는 인상을 준다. 막상 회사 내에서 분석하여 적용하기 쉽지도 않다.
필패 신드롬의 가장 위험한 면은 자기충족적self-fulfilling이고 자기강화적self-reinforcing인 속성을 갖고 있어 악순환이 계속된다는 것이다. 상사의 행동으로 부하직원이 부진한 성과를 낼 수 밖에 없는 행동을 하게 된다는 점에서 자기충족적 속성을 지니고 있다. 또한 상사가 예상한 대로 부하직원이 부진한 성과를 내면서 상사가 부하직원의 일거수일투족에 현미경을 들이대 부하직원은 더 부진한 성과를 내게 된다는 점에서 자기강화적인 속성을 지니고 있다. 이렇게 상사와 부하의 관계에서 악순환이 심화된다. (95쪽)
세 번째 글에서 언급하는 필패 신드롬은, 실제 기업에서 자주 볼 수 있는 현상에 대한 분석과 해결책에 대해 이야기하고 있다. 관리자들에게 상당히 도움이 될 만한 글이다.
필패 신드롬 극복을 위해서는 개입활동보다 상사의 감정적인 투자가 필요하다. 감정적으로 깊이 관여하는 것이 직원의 잠재력을 최대한 발휘하게 하는 열쇠다. (127쪽)
그러나 이것이 쉽지 않음을 관리자들이라면 다 알고 있다. 감성적인 투자는 상당히 소모적이고 오랜 시간이 걸린다. 또한 경청해야 하고 기다려야 하고 하나하나 신경 쓰면서 노력해야 된다. 그리고 그렇게 투자한 멤버가 높은 연봉을 주는 다른 회사로 이직하는 순간, 그런 순간에 다시는 하지 말자고 다짐하게 된다. 하지만 그럼에도 불구하고 계속 노력해야 하는데, 이건 정말 쉬운 일이 아니다.
네 번째 글은 새로 관리자가 된 이를 위한 지침서와 같다. 실무자의 역량과 관리자의 역량은 전혀 다른다. 뛰어난 실무자가 뛰어난 관리자가 반드시 되는 건 아니다. 반대의 경우도 가능하다.
그들이 해야 할 일은 개인적 성취가 아니라 다른 사람들로 하여금 성과를 내도록 하는 일이다. 계약을 성사시키는 것보다 팀을 화합시키는 일이 더 중요하기도 하다. (132쪽)
업무위임, 전략적으로 사고하기, 소통하기, 이 모두가 경영학 개론에 등장하는 뻔한 얘기라고 생각할 수도 있다. 그렇다. 관리자들이 커리어 초반에 저지르는 실수의 대부분이 경영학에서 가장 기본적인 것이다. 그래서 신참 관리자의 상사는 이런 능력을 당연히 가지고 있다고 생각한다. 하지만 그래서는 안 된다. (152쪽)
나 또한 관리자와 어울리지 않는 성향을 가지고 있다. 그럼에도 끊임없이 노력하고 있다. 신참 관리자가 될 때 관리자 교육을 보내야 된다고 강하게 주장하는 사람들 중 하나다. 하지만 이 또한 쉽지 않은 일이다.
미셸과 주디의 사례에서 살펴본 것처럼, 성공의 핵심은 개별성에 대한 인정appreciation for Individuality이라는 것을 알 수 있다. (187쪽)
위대한 관리자는 개인의 스타일을 바꾸려 하지 않는다. 체스판에서 나이트와 비숍이 같은 방향으로 움직여야 한다고는 말하지 않는다. 직원들이 사고방식, 대인관계, 이타심, 인내심, 전문성, 준비성, 동기, 취약점, 목표 등에서 차이가 있다는 것을 알고 있다. (189쪽)
다섯 번째 글을 쓴 마커스 버킹엄은 내가 읽은 바 있는 <<유능한 관리자First, Break All the Rules>>의 저자였다. 이 책에서도 버킹엄은 유능한 관리자들은 사람은 변하지 않는다라는 기본 가정을 공유하고 있었으며, 구성권의 개개인의 성격을 파악하고 각각에 어울리는 직무를 주고 관리하였다고 적고 있다. 하지만 이것도 쉽지 않은 건 마찬가지다.
여섯 번째 글은 기업 내에서의 공정한 절차에 대해서 쓰고 있다. 조금은 피상적인 글이긴 하다. 실제로 얼마나 이루어질 지도 모르겠다. 또한 공정한 절차를 따지다가 최악의 의사결정을 내릴 수도 있기 때문이다. 그러나 ESG가 강조되는 지금, 이 글에서 강조하고 있는 내용은 미래의 기업을 경영할 이들에겐 상당히 중요할 수 있다.
공정한 절차는 기존의 경영 기법에서 다루지 않았던 인간의 심리학적인 측면을 다룬다. 이제 회사들은 공정한 절차를 통해 신뢰를 구축함으로써 직원들의 자발적인 협조를 얻을 수 있을 것이다. (225쪽)
일곱 째 글은 학습에 대해 이야기하지만, 이 글은 컨설팅 업계를 바탕하고 있다. 기본적인 학습 능력이 뛰어난 이들을 사례로 내세우고 있다. 그러니 1년에 책 한 권 읽을까 말까 한 사람들로 이루어진 조직에게는 어울리지 않는 글이다. 먼저 책 읽기, 글 쓰기 수업부터 시켜야 하는 회사나 조직이 한국에는 너무 많다. 이 단계를 지난 기업이나 조직에선 기업에서 요구하는 학습이란 어떤 것인지, 학습 능력이 뛰어난 구성원이 학습에 장애를 겪게 되는 과정에 대해 이 글은 상당히 유용한 지침을 줄 수 있다.
문재해결은 단일고리학습의 예이다. 문제점을 파악하고 바로잡기 위해 특정한 해결책을 사용한다. 그렇지만 진정한 학습은 자신의 가정을 돌아보고 가설의 타당성을 시험하는 추가 단계를 거쳐야 한다. 이런 이중고리학습을 달성하는 것은 동기부여 이상의 문제로 스스로 생각하는 방식을 되돌아보아야 한다.
실패는 자신의 가정과 추론을 반성하게 한다. 그렇기 때문에 조직 내 가장 똑똑하고 성공적인 직원들이 학습에 있어서는 형편없는 경우가 많다. 실패를 견뎌 내는 내성을 가질 기회가 없어서다. 그래서 그런 직원들이 실패를 겪거나 실적이 부진한 경우 놀라울 정도로 방어적 태도를 취한다. 스스로의 행동을 비판적으로 되돌아보지 않고 그 책임을 외부에 돌리기 때문이다. (231쪽)
여덟 번째 글은 윤리적 의사결정에 대해 이야기한다. 대부분 알고 한 두번 씩은 경험하게 되는 내용이다. 그리고 자신도 모르게 비윤리적 의사 결정 과정에 관여하게 된다. 나 또한 그랬으니. 이 글을 읽고 있으면, 또 쉽지 않다는 생각을 스스로 하게 될 것이다.
이 글에서는 의도하지 않은 비윤리적 의사결정을 만들어내는 네 가지 이유를 분석할 예정이다. 암묵적 형태의 편견implicit forms of prejudice, 소속집단을 옹호하는 편향bias that favors one’s own group, 자신의 공로를 과도하게 주장하는 경향a tendency to overclaim credit, 이해관계의 충돌conflict of interest이다. (268쪽)
아홉 번째 글은 팀에 대한 내용이다. 팀 관리에 대한 지침들에 대해 적고 있다. 주의깊게 읽어야 할 글이었다.
“팀이란 서로 책임을 분담하고 공동의 목적, 성과목표, 접근방식을 공유하는 서로 보완적인 기술을 가진 소수의 사림이다”
핵심은 공동 참여의식이다. 이것이 없다면 그룹이라도 개인별로 움직인다. 공동 참여의식이 있어야 그룹은 집단적 성과를 위해 추진력이 높은 조직이 된다. (308쪽)
팀 성과구축하기
1. 시급성이 느끼지는 높은 수준의 성과기준과 방향성을 설정하라.
2. 인성이 아닌 능력과 잠재능력을 기준으로 팀원을 선발하라
3. 첫 회의와 결정에 특별히 신경 써라.
4. 명확한 행동규칙을 정하라.
5. 당장 성과를 낼 수 있는 몇 가지 목표를 세워라.
6. 새로운 사실과 정보를 통해 기존 조직에 끊임없어 도전하라.
7. 함께 많은 시간을 보내라
8. 긍정적인 피드백, 인정과 보상의 힘을 믿어라. (308쪽 ~ 310쪽)
열 번째 글은 상사와의 관계에 대해 적고 있다. 상사와의 관계보다 부하직원과의 관계에 더 어려움을 겪는 요즘같은 시대에 읽으나 마나 한 글이라고 하면 너무 낮게 평가하는 것일까.
기업이나 조직의 관리자라면 이 책은 옆에 두고 읽을 만하다. 또한 이 책에 실린 저자들 대부분은 이 쪽 분야의 세계적인 명성을 가진 이들이니, 이들이 쓴 책들도 찾아서 읽으면 좋을 듯하다. 이 글을 쓰면서 나는 자주 '쉽지 않다'는 말을 했다. 가끔 일을 하면서, 관리자의 역할을 수행하면서, 마치 인격 수양을 하는 듯한 느낌에 빠져들기도 하다. 서구 학자들의 글을 읽으면 인격 수양이라는 단어를 쓰지 않고 이를 상당히 정량적으로 접근하고 나름 이성적이고 합리적으로 보이려고 노력한다. 그래서 경영 관련 책을 처음 읽었을 때의 그 생경함이 아직도 기억난다. 그리고 읽기 힘들었다. 그러다가 이나모리 가즈오의 글이나 책을 읽으면서 '경영도 인격 수양'이 맞구나하고 깨달았다. 실은 사람을 만나고 조직(팀)을 이끄는 활동은 우리도 하여금 감정적인 고민(소모)를 하게 하고 우리를 한 단계 성장시킨다. 이 책에 실린 글들이 지향하는 바도 동일하다. 결국 제대로 된 관리자라면 이 책을 읽고 스스로를 반성하게 될 것이다. 그리고 어떻게 고쳐나가야 하지 고민하게 된다. 그런데 매번 실수하고 반성하고 고쳐지지 않는 나를 만나는 과정은 참 힘들다. 멋진, 제대로 된 관리자가 되고 싶은 이라면 이 책은 귀중한 가르침을 전해줄 구절 몇 개를 독자에게 던져줄 것이다. 추천한다.