기업 창의성 경영하기

오랜만에 좋은 리포트를 읽었다. 가령 이런 언급...

따라서 창의성을 높이기 위해서는 다양한 원인으로 창의성이 발현될 수 있는 환경을 조성하는 것이 필요하다. 그러기 위해서는 구성원의 할 일을 구체적으로 정리해 놓은 직무 기술서와 같은 것은 버리는 것이 좋다. 즐겁고 자율적인 직장 분위기, 다양한 기질과 연령, 재능, 배경을 가진 사람들이 서로 머리를 맞댈 수 있는 환경은 창의성 발현의 좋은 토양이 될 수 있다.

종종 직무 기술서를 작성하거나 업데이트를 해야할 필요성을 느낀다. 어떤 이는 나의 업무는 정확하게 어떤 것이며, 어떤 명령 체계로 움직이는가를 정의내리기(내려주기)를 바란다. 그런데 나는 이러한 직무기술서에 대해 부정적이다. (직무기술서의 필요성을 인정하지만) 그 이유는 어떤 직무를 정함으로서 해당 업무만 수행하기 때문이다. 테일러주의 시대의 기업이라면 직무 기술서는 당연할 것이다. 하지만 현대의 서비스 기업이라면 직무 기술서는? 

그동안 내가 읽었던, 창의성에 대한 많은 책들과 아티클들이 있었지만, 대체로 현실성이 떨어지거나 바로 기업 경영에 적용하기 어려운 것들이었다. 

하지만 노용진 연구위원의 리포트는 꽤 현실성 있고 시사적인 지적들로 이루어져 있다.

비록 보상이 어떤 상황에서도 잘 통하는 도구이긴 하지만, 불행히도 창의성의 경우에는 그다지 효과적이지 못하다. 오히려 반대의 효과를 만들어 창의성을 감소시킨다는 분명한 증거들도 있다. 창의성 연구의 대가인 테레사 아마빌(teresa Amabile)은 보상이 아동, 예술가 그리고 과학자 모두에게서 창의성을 감소시킨다는 연구 결과를 발표한 적이 있다. '창조적인 사람들은 매수해 봤자 효과가 없다'라고 한 피터 드러커의 말을 새삼 떠올리게 된다.

아이디어를 물질적 보상으로 환원하는 것보다 더 중요한 것은 동기 부여다. 나도 그러한 동기 부여를 하기 위해 노력하고 있지만, 정말 어려운 일이다! 그러다보니, 손쉬운 물질적 보상으로 기울게 된다. 하지만 그건 단기적으로나 장기적으로 옳은 방법처럼 보이지 않는다. 도리어 보상의 기준이 대해 잡음이 나올 수 있고 보상 자체가 문제가 될 수도 있다.  

이 리포트에서 노 연구위원은 기업의 창의성을 높이기 위한 동기 부여 포인트로 아래의 것들을 이야기한다.

1. 직무 기술서를 버려라.
2. 자율을 부여하라.
3. 다수 구성원의 참여를 유도하라.
4. 다양성을 포용하라.
5. 즐거운 직장 분위기를 조성하라.

이 5가지는 매우 중요한 시사점이다. 하지만 그것을 기업에 적용하기 얼마나 어려운 것인가는 이런 고민을 한 두 번쯤 해본 이라면 100% 공감할 것이다.

* 해당 리포트는 아래의 주소로 들어가면 읽을 수 있습니다.

기업 창의성 경영하기
노용진 연구위원(LG경제연구소)
http://www.lgeri.com/management/organization/article.asp?grouping=01020200&seq=452